Die Initiatoren eines jungen Unternehmens brennen für ihre Idee. Doch allein lässt sich auch der beste Einfall nicht umsetzen. Aus diesem Grund benötigen Gründer kompetente, motivierte Mitarbeiter, die genauso viel Begeisterung für ihren Job zeigen, wie der Chef selbst.
Der Recruiting-Prozess ist deshalb von überaus großer Bedeutung. Neben der Personalplanung gehört das interne Personalmanagement genauso dazu wie die externe Beschaffung neuer kompetenter Mitarbeiter. Besonders junge Startups können bei dieser umfangreichen Aufgabe von den Diensten einer erfahrenen Personalberatung profitieren.
Erster Schritt: Personalplanung
Bevor Neugründer anfangen, wie wild neue Mitarbeiter zu suchen, steht die Personalplanung am Anfang. Dazu gehört zuerst einmal ein mittel- bis langfristiges Konzept zur Personalführung, das am besten in Zusammenarbeit mit Experten angefertigt wird. Erst dann folgt der nächste Schritt für das aktive Recruiting: die Ermittlung des Personalbedarfs. Dabei werden die vorhandenen Kapazitäten mit den benötigten verglichen, um festzustellen, wie viele Mitarbeiter wo genau eingestellt werden müssen. Zur Ermittlung des Personalbedarfs gibt es verschiedene Methoden:
- Kennzahlenmethode
- Stellenplanmethode
- Schätzverfahren
- Statistisches Prognoseverfahren
Besonders die ersten beiden eignen sich für kleine und mittlere Unternehmen am besten, da sie leicht anwendbar und verständlich sind. Bei der Stellenplanmethode beispielsweise zeigt das Ergebnis einen einfachen Soll-Ist-Vergleich. Im weiteren Verlauf sind auch Nachfolgeplanung und gegebenenfalls Personalabbau Aufgaben der Personalplanung.
Internes vs. Externes Recruiting
Intern
Wenn ein Startup bereits einige motivierte Mitarbeiter in den eigenen Reihen hat, können neue Stellen selbstverständlich auch intern vergeben werden. Das hat zum Vorteil, dass Gründer so mit vergleichsweise wenig Aufwand eine neue Stelle mit einer vertrauensvollen, verlässlichen Person besetzen können. Gleichzeitig motiviert das alle Mitarbeiter, da sie Aufstiegschancen sehen. Es gibt drei Vorgehensweisen für internes Recruiting:
- Personalentwicklung beschreibt die gezielte Förderung und Weiterbildung von Mitarbeitern zur Vorbereitung auf neue Aufgaben.
- Durch eine Versetzung in eine neue Stelle können Mitarbeiter gegebenenfalls noch andere Fähigkeiten ins Unternehmen miteinbringen.
- Mit einer innerbetrieblichen Ausschreibung geben Gründer ihren eigenen Mitarbeitern die Chance, sich auf neu geschaffene oder freiwerdende Stellen zu bewerben.
Extern
Recruiting außerhalb des eigenen Unternehmens ist zwar mit mehr Aufwand verbunden, für junge Betriebe aber meist unumgänglich und bringt frischen Wind ins Team.
Etabliertere Unternehmen können zum Teil auf passives Recruiting setzen. Dabei können sie aus einer Anzahl an Initiativbewerbungen auswählen und so Personalentscheidungen treffen.
Im Normalfall müssen sich junge Startups aber auf aktives Recruiting konzentrieren. Mit den folgenden Schritten haben Gründer gute Chancen, kompetentes Personal zu finden:
- Die perfekte Stellenanzeige
Um den passenden Bewerber zu finden, muss die Stellenbeschreibung so exakt wie nur möglich sein. Neben der Auflistung der Tätigkeiten sollten die verschiedenen Anforderungen nach Must-haves und Ad-Ons gewichtet werden. Des Weiteren sollten die organisatorische Einordnung der Stelle sowie die Verantwortlichkeiten und die Einstufung in eine Gehaltsgruppe Teil der Anzeige sein. - Veröffentlichung und Personalauswahl
Der Kanal oder das Medium, auf dem die fertige Anzeige veröffentlicht wird, spielt eine große Rolle. Je nach Zielgruppe sollte ein geeigneter Mix aus Job-Plattformen gewählt werden. Auch hier empfiehlt sich die Beratung durch Fachleute.
Die Personalauswahl stellt dann den schwierigsten Part des Recruiting-Prozesses dar. Neben der Sichtung der Bewerbungsunterlagen sollte bei interessanten Anwärtern immer auch ein persönliches Gespräch stattfinden. Weitere Teile des Bewerbungsverfahrens können Assessment-Center sein. Während diese bei großen Unternehmen meist aus verschiedenen Tests bestehen, ist für Startups ein Probe-Arbeitstag am sinnvollsten, um den Bewerber genauer kennenzulernen. - Onboarding nicht vergessen
Wenn ein optimaler Kandidat gefunden und eingestellt wurde, darf das Onboarding im letzten Schritt nicht vernachlässigt werden. In dieser Einarbeitungsphase sollte immer ein Ansprechpartner für den neuen Kollegen zur Verfügung stehen und es sollte eventuell sogar ein Ablaufplan für die ersten Tage erstellt werden. So stellen Gründer das richtige Ankommen am neuen Arbeitsplatz sicher und sie vermeiden Unmut in der bestehenden Abteilung.
Ein Beitrag von Thomas Hoffmann
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